价值观落地【精选92句】

价值观落地

1、一个公司的文化最开始是一定是自上而下的，但文化又必须从下往上进行滋养和传承，二个循环都不可或缺。那如何从自上而下顺利对接到自下而上呢？

2、对价值观，评分A及C，均必须给出具体事例的说明。

3、(如需开具发票，请将开票信息发送至邮箱marketing@hroot.com，如有问题，敬请咨询021-58215197)

4、有些人会说如果因为这些原因辞退员工是不合法的吧？对，高压线极具企业个体特色，大部分条例肯定和劳动法不匹配。但难道因此就不制定了吗？

5、一个和员工没什么关系的价值观自然不能落地了！大多数企业的价值观都是老板拍脑袋出来的“个人作品”，因此哪怕文字再优美，放在墙上的位置再醒目，也不会落实到大家的心里去。只有经过团队成员认真地讨论，得出大家都认可的价值观，价值观才能内化为大家内心真正相信的东西，然后才能知道大家平时的行为，让价值观真正落地。

6、但从企业文化建设的实际情况看，是要调动更多人特别是各级领导亲自参加，充分利用各种方法与工具，实施统一的规划，创新开展工作才行。

7、乐意给HR同仁推荐这个课程，就因为课程设计符合我期待的工作逻辑：从战略出发，站在CEO高度思考，站在业务角度做事，系统解决问题，还要有前瞻布局。

8、学会思考在工作中遇到的问题自己多想多问，跟大家多多交流，在交流和沟通中解决问题。

9、以客户为中心－袋鼠：守护袋中的宝宝，象征我们守护用户为中心

10、写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择的取舍。

11、有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。

12、一直以来，阿里巴巴以其建立了强大的企业文化、使命愿景及员工价值体系而闻名。马云曾说，阿里巴巴的使命和价值观将引领阿里巴巴成为一家102年的企业。然而最近我们访谈的一家企业，已有144年历史，来自美国，在中国市场高速成长，股价在过去的5年翻了4倍。这家企业就是在纽交所上市的A.O.史密斯(代码：AOS)。

13、这样在鼓励/奖惩的氛围中将价值观植入到组织内部的每一个员工的心里。

14、新员工的转正考核也可以加入这部分的考核，让他们谈谈对这部分的认识，这部分的考核作为转正的重要条件之一。

15、然而，A.O史密斯在价值观落地上非常认真，从公司最高层起就高度认同，并且这种认真体现在每年拨发真金白银进行价值观的建设上。

16、二：以色块和文字为记忆点，回归到金字塔本身，通过文字几何符号诠释价值观；

17、一般而言，一线Team的鱼缸会议，是HRBP的常规工作，把它例行化，时间长了，坦诚沟通的氛围就有了，过程中可以直接用价值观的关键词来引导，做得好的话，大家在做业务的同时，还能关注到彼此的成长，彼此真心实意的给到彼此支持和关注，时间长了，组织氛围一定会好，价值观在理念里的落地也会越加明显和行为化。

18、优化期间，我们也经历了N次修改讨论，再修改再讨论的过程，最终在大家共同努力协作下完成了价值观的基本图形和海报设计，达到了符合互联网气质的轻巧国际化的视觉要求。也根据图形元素延伸了体恤、徽章、贴纸等周边产品，获得了员工们的喜爱。

19、高管团队坚决不同意，一直沉默的父亲突然发话：我记得去年阿里也请我来公司了，那个时候我的孩子因为表现优秀得到嘉奖，你们悄悄安排我来给他惊喜；今年再通知我过来，却是领他的入狱通知书，这一年里发生了什么？你们公司就没有责任吗？

20、但是公司的高压线不等同于普世道德观。比如婚外恋，如果在你们公司，这类事情没有上升到高压线层面，那就不写进去。但如果写进去了，庶民与王子同罪，就要立即执行。

21、你的这些疑问，统统可以在这门课程中找到答案！！！

22、同样，企业的价值观就是企业整体、局部、对内、对外的稳定行为偏好。因为企业组织大人员多，要让全体人员统一思想、统一评判标准就一定要有一些落地技巧和方式。

23、整理：HR实名俱乐部(ID:hr_club)

24、每年5月星杰都会组织价值观共识营。2021年，星杰结合当下企业发展战略和客户需求，在现有价值观的基础之上进行总结，反思，探讨，研究，共识，迭代出符合星杰发展的全新价值观，深化出具体的行为标准，指导星杰员工的日常工作。

25、——VolkswagenMobilitySeniorHRD，过过

26、对于奈飞这家企业来说，最重要的顶层价值观，也就是第一层级价值观，是两个关键词：“自由”与“责任”。这两个词构成奈飞人工作和生活的基本宪法，亦是奈飞人独特的文化基调和气质。

27、复查员工的目标完成情况，年初设定的目标达不成，其他的再强，这一方面是弱的，那也不行。

28、环境的营造，或者说视觉、听觉、触觉系统。员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色，员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色，时间长了，标准色会印在员工的脑子里，如果企业对标准色有一个出彩的故事进行诠释，这个故事也随着标准色印在员工的脑子里。

29、使命和愿景是偏向于梦想和目标类的，价值观是行动准则，宣导者通过自身的经历、事例对梦想进行阐述，这一份事业对社会的贡献和对自己价值的回报，进而触动员工的内心，引起共鸣。

30、如何践行有很多种方式，比如：当面临一个选择的时候，我们是如何思考的？我是如何向外部人员宣导我们的使命愿景的；我用了什么样的行动践行价值观。

31、有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。

32、这里面很多OD、OC、LD职能的工作，不展开，但沟通氛围这个可以参考4来实施。

33、有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。

34、为了让员工深刻了解公司文化，把公司与员工紧密联系在一起，让员工更有归属感，人事部与UED合作，开启了美团价值观品牌设计项目。

35、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。

36、集团总部和各公司全体员工高度重视这次考试，在考试过程中，员工自觉遵守纪律，严肃认真对待，通过答题重温星杰业文化，领会企业核心价值观内涵。

37、文化主题优先锁定如果文化只是空洞的口号，谁也不以为然，把公司发展的实际和诉求紧密联系在一起的痛点作为企业文化的主题，最大限度地吸引所有同事的关注，这样的文化才有意义才能深入人心。一家公司从战略出发，从问题开始，结合公司所处的内外发展环境，紧贴年度经营管理实践，将年度文化主题定为“执行”，将年度文化口号定为“争先恐后，卓有成效”，呼吁公司全体干部职员为“战略”而战

38、今天刊发的文章，来自问对资深学校文化设计师唐菲比，她以问对的方式简单聊聊学校文化和品牌建设的相关话题，希望对您有所启发。

39、一：以图形暗喻为记忆点，设计了动物与航海主题；

40、在阿里我们每个月都会收到很多指名道姓的辞退公告，收到这些通知之后，管理层会过来详细讲每个人辞退的原因，所以之前有人问我说辞退触犯高压线员工这件事情要不要讲，当然要讲，一定要讲，以此警示其他员工别受诱惑。

41、这是企业文化落地的主体问题，解决好这个问题，企业文化落地就有了组织保障，工作就能有序推进。责任明确了，任务清晰了，实施起来才更有成效。

42、比如：创新奖、客户维护奖、成本节约奖等等。

43、如果一个人从事自己不喜欢的工作，有80%的人难以在他选择的职业上成功；而如果选择了自己喜欢的工作则可以充分调动人的潜能，获得职业发展的源动力。此外，选择一项自己擅长的工作，也会事半功倍。

44、因此，价值观要落地，首先第一层级的价值观词汇要少而精。如果某一所学校的价值观词汇太多，一般可以确定这些词汇从来没有落实在行动上，仅仅是躺在文件中而已。

45、价值观虽然说是个挺虚的东西，但是真正在落的时候，就是一个项目一个项目地往下推。你把该设的奖项设出来，对应的行为描述具体化，细节很关键。

46、永远没有完美的价值观体系，但是任何符合法律、道德、主流舆论的价值观被提炼成企业的价值观的，都是对的；

47、当然，就算你全部都做到位了，一定还有一些“漏网之鱼”，这是HR部门预算范围之内，没有办法，在这件事情上，在企业可承受范围之内，企业应该花代价坚守高压线底限。

48、加上两个步骤就有可能实现：一个是关于制度层的保障，一个是关于行为层的保障。企业文化的核心是信念层，再往外是行为层，而制度层是贯穿信念层和行为层最关键的部分，这部分不设计好的话，整个文化就是架空的。

49、由此，企业文化落地要做好四项内容的工作：一是企业价值观落地，要内化人心;二是行为规范落地，要外化于行;三是相关匹配制度落地，要固化于制;四是物质文化落地，要显化于物。企业文化落地是一个系统性工程，要稳步推进，有层次、有步骤，循序渐进，狠抓落实。因此，企业文化建设者要切实落实好每一项，切不可以偏概全，只识其操之过急。

50、阿里巴巴一直是以其鲜明的企业文化，强大的执行能力闻名业界，在员工考核中，价值观考核占考核比例50%。曾经有媒体拿一些负面事件作文章，以此诟病阿里得了文化病。

51、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。

52、可落地的文化怎么落地？回答这个问题要先清楚一个完整的企业文化包含哪些内容(大小组织都如此，概无例外)：

53、A.O.史密斯对员工满意方面，不仅强调福利设计，更关注机会均等。杜总举例道：“我们为员工子女设立了每人每年1500美金的全球奖学金，只要是A.O.史密斯员工子女都可以申请。为了确保公平性，奖学金分配不由公司来做，而是交给第三方，这跟职位无关，全是看孩子自己。所以，员工满意里面更看重的是公平公正，这是员工满意的核心点。” 

54、现在哪些价值观能帮助我们发展壮大，可以确定的有哪些？

55、这一举措获得了A.O史密斯美国总部，包括股东的高度认可。当然，这和A.O.史密斯在中国业绩的发展是紧密相关的，股东看的是长期的投资回报率。A.O.史密斯中国的业绩从0开始，经过过去20年的努力，现在销售额占全球的近1/

56、马云是这样回答的，“如果坚守文化是一种病，我们愿意病入膏肓。”

57、写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择的取舍。

58、价值观海报一经发出，大受员工的好评和喜爱。它们是如何设计出来？经历了怎样的构思过程呢？请你不要走开，听我慢慢道来。

59、而所有的工具中，企业文化大使推荐评审工作便是一个好的方法。

60、很多企业谈价值观时，往往是三分钟热度。开会时都很激动，一旦被各种KPI逼迫，就会把价值观抛到九霄云外。

61、杜总补充道：“我们会让员工直接将工作中最有成就感的案例拿出来分享。一个维度是业绩，根据年初订下的目标，目标完成情况A是最好，B中间，C是不太理想。另一个维度是潜力，我们称之为TRIP模型，这是公司管理层根据员工的特点定义出来的，该模型总结了员工获得成功的基本要素。

62、同时，在价值观主题月中，集团对上一年的价值观标兵的优秀事迹也进行了宣传报道，引导员工以“奋斗之星”“创新标杆”为榜样，弘扬奋斗精神，鼓励全员创新，以市场和客户需求为导向，提升服务质量，推进企业核心文化的践行和优化。

63、使命愿景价值观的落地不是一蹴而就的事情，需要用到多种方法，每个企业可以根据自己的情况选用适合的一些法，再加上组织流程设计和考核方法，假以时日，它们一定可以成为企业腾飞的助力。价值观落地怎么写3企业价值观应该如何落地

64、一般，建议先做好业绩的考评，在考虑加进去价值观的考评；

65、把价值观比作带有此类特性的动物，让员工通过记忆动物来认知。

66、——赵欣，前阿里政委，前喜马拉雅HRVP，现流利说HRVP

67、所以说我会告诉他：你不要因为一个人而错失一个坚守企业文化的可能性，因为如果这样，你再制定高压线，是没有人再服的。

68、爱国、敬业、诚信、友善是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练，覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。

69、让我们树立一种对企业的全局观，能够像顾问一样思考，成为真正的“业务合作伙伴”。

70、对业绩，评分75以上及25以下，必须给出具体事例的说明；

71、进一步的，做好基于考评结果的奖励、晋升、加薪——这是行为化的最高形式，奖励了谁，惩罚了谁。

72、狭义的制度一定是惩恶的，广义的制度一定是扬善的。制度本身一定是兼具两种功效——每一个冷冰冰的制度背后都有温暖的初衷。正如设立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。 

73、为了检验企业价值观的落地成果，通过价值观考试找出学习过程中的薄弱环节，集团每年8月组织举行全员参与企业文化价值观考试，并通过每一次的考试了解、收集员工对企业文化的未知、未解，以及不足之处，加强改进、宣贯、践行。

74、先问你一个问题：你认为制度是惩恶还是扬善的？

75、谎言说多了也会变真理，企业文化更需要清晰、长期反复说出来。首先得清晰，将企业文化定义清楚。例如，阿里巴巴将其文化中的“激情”定义为“乐观向上，永不放弃”(梁宵，2014)，而神州数码则将其文化中的“激情”定义为“立志高远，满怀热情与执着，追求卓越”(大街网，2014)。清楚文化的具体含义之后，就需要长期反复地传播，即通过全媒体平台娓娓道来，潜移默化、塑造态度。例如用“讲故事”的方法：广泛收集与企业文化相关的真实案例(包括成功与失败)，精心整合成为易叙述、易记忆与传播的故事，再通过多种渠道讲述，如：编辑制作培训课件；贴在公告栏；印在公司文具上；由员工自办自演，制作成视频等。

76、怎样界定“自由与责任”？也就是说如何分解“自由与责任”，并让其服务于具体的管理？奈飞高管提出了8大文化准则，即第二层级的价值观。

77、首先这件事情要老板去考虑，不要让HR去想。其次，如果一个人的资源能够影响到一家企业文化的生存的话，这是有问题的。

78、实践中绝大多数都是老板提出要做价值观，HR如果有把基础工作做好，届时就能临阵不乱——可惜很多时候老板们要的很急，于是直接跳过对着3就干了起来，往后事倍功半的概率比较高。

79、不再展开，只说如何做，实践中建议参考引导技术的团队列名，文章最后会有一些参考资料的链接。

80、实际用的时候，建议从创业史、当下的成绩及挑战、未来的规划入手，参与者梳理印象最深、最能体现价值观的事件/行为，然后再分类、排列并赋予关键词，如此可能需要多次才能完工，过程中你会收获很多行为描述，有助于进一步针对关键词做分层分级设定——这个实践中比较考验逻辑思考能力，网上有阿里六脉神剑的公开资料可以参考。

81、有了第一宪法，需要有州法律，有了州法律还不够，还需要有地方法，多数案件，都在地方法的治理下得到了完美解决。学校价值观落地也一样，师生常年面对的是课堂、课程和活动，因此，第三层级的价值观分解动作一定要落地到师生日常的教育教学活动当中。不落实到这一层级的宪法，基本就是空中楼阁，天高皇帝远，谁也管不着，最终，学校倡导的价值观就是一纸空文。

82、这个课题的难度，算是HR领域比较靠前的东西了，我能提供的是基于实践和观察的逻辑链和基础工具，但是思辨的高度还是不怎么够，还是要加强学习。

83、这些故事收集起来，也可以作为培训的案例和企业文化手册编写的素材。但可能还需要进一步的加工，那么就组织一些人力，对故事的主角或者提供者进行一些访谈，丰富内容。

84、打造职场中不可替代的竞争力，对职业与生活更大的选择权。

85、一个正常的组织，不存在不同派系价值观对立的事情，即便有，也不能上升到价值观层面，更多的只是管理方法和理念的区别，沟通和磨合才是正道；

86、价值观是比较虚的事情，如何将其化虚为实成为企业面临的难点之一。通过与杜总的交流，我们作出如下总结：

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89、那么：企业如何形成共同的文化价值观，提升组织高度，为组织发展提供持续动力？

90、正确表述理念——落地的前提 理念的正确有两层含义：

91、每个公司的高压线都是不一样的，贪污受贿、打架斗殴、不能同部门谈恋爱等等都可以是，会涉及到很多琐碎的细节。要记住的关键点是，高压线的提炼很多时候是基于核心价值观的另一个方向的极致，比如阿里有一条价值观是敬业，跟敬业相关的高压线是什么？不作为、玩忽职守、懒政，一旦确定就立即辞退。