管理的核心八个字【精选58句】

管理的核心八个字

1、有了这个之后，往下找谁来做，所以“人”指团队,“正”是组织结构，古代打仗不像现在电视中小流氓打架一样。古代打仗是先把阵势排好，有组织，有结构。

2、所以我们做得是指令+顾问式的方式做，只要按这套方式做，只要招聘没有失误，95%以上新人会活下来。(管理的核心八个字)。

3、管理的手段包括5个方面：强制(战争、政权、暴力、抢夺等)、交换(双方意愿交换)、惩罚(包括物质性的和非物质性；包括强制、法律、行政、经济等方式)、激励、沟通与说服。

4、如果比技术层面，那应该让那个行业经验更资深的员工当经理。但是既然他是经理，说明选拔管理者主要看的不是技术能力，他应该多去想如何培养和发挥自己的人际能力和概念能力。这不仅是必要的能力，而且是必须负担起的责任。

5、这是不同时代校园标语，这个几乎见不到了。这个是08年的时候，浙江大学欢迎新生的标语，“做一个明媚的女子，不倾国，不倾城，以优雅的姿态去摸爬滚打。”“做一个丰盈的男子，不虚化、不浮躁，以先锋之姿去奋斗拼搏”不同的时代的学校标语差别在哪里？后一个更加人性化，更符合潮流。

6、华为是一家知识密集型的企业，95%以上的员工都接受过良好的大学教育。校园是培植雄心、野心的地方，剑桥这个地方就在过去800多年的历史上培养了一大批影响世界、改变人类命运的伟大人物。因此，我们必须认识到，知识劳动者在追求财富自由度的同时，也有着强烈的掌控欲、权力欲，权力是他们实现个人成就感的工具和拐杖。华为是一家权力充分释放、充分开放的公司，一大批20岁、30岁出头的年轻知识分子占据着华为从下到上的权力走廊，即使今天50岁左右的公司最高层领导者、管理者，他们在20年前，也都拥有很大的权力。

7、这六条为什么这么分布？这六条分布是有规律的，最下面的三条是做人的要求，一个人进入到公司一定要符合这三条，这是做人的要求。中间两个是做事的标准，要团队合作。最上面是最高的宗旨。

8、其实这是对员工不同层面的认同，给予他收入是对他付出的认同，给予职位是对你能力的认同，当老员工和空降兵都比不上的时候，要给他资历的认同，在马斯洛原理中是尊重。所以这个理论背后的依据是尊重。

9、→和尚“怎么死”到“怎么活”，惊数万老板！

10、烧不死的是凤凰，“我没有最初的挫折，因为我这一辈子都不顺。挫折多了对挫折就麻木了，越挫越勇就出来了。”，从泥坑中爬起来的是圣人。

11、建立健全各项规章制度，将企业从业人员的工作行为，规范在规章制度之中，让管理者做正确的事，让员工正确地做事。构建各级管理者和各类员工的职务晋升通道、工资薪酬增长渠道、先进单位和先进个人等荣誉称号评选规则、以人文关怀为主的企业精神和文化等，使想升职者有奔头，要得名者有想头，要得利者有搞头，要温馨舒适者有盼头，人人都能够实现自身价值，个个都有归属感，各尽所能，各得其所。从而充分调动和发挥从业人员的工作积极性，主动性和自觉性，打造具有核心竞争力的一流团队，开源节流，增收节支，圆满完成各项工作任务， 努力提高管理效率和经济效益。

12、为什么会这样？人是先有共性还是先有个性？应该先有个性，中国教育中可能先教育成共性，你不知道任何事情，但是必须要遵守某些规则，我们知道数学有标准答案是很正常的事情，但是语文课文中，比如鲁迅的文章中问两棵枣树的含义，可能鲁迅自己也不知道答案，但教委一定要说出一个标准答案来。所以这需要共性。

13、我们也有不一样的福利。比如企业在比较偏远的工业区，就建议中餐的时候找一个阿姨做，阿姨做饭一起吃的时候，抢饭非常有意思。

14、真诚是交往的第一原则。我们都希望自己认真对待别人的同时，能收获他人的真心。一个真实坦荡的人必然气质也是端庄美丽的，眼神都会放光。

15、有些人业绩很差，价值观很好就是小白兔，企业有小白兔吗？有。我们做过一个调查，很多公司业绩过不亿是因为小白兔太多，然后会变成大白兔。对于小白兔怎么办？大部分的小白兔是放错了位置的明星，如果觉得企业不够大，这些人可以有改正的机会，但是一定要有时间期限，比如三个月OK就OK，不OK就走人。

16、为什么知识类相对少一些？因为大量的培训要在工作的时候进行的，所以在这个时间讲的话，只是一个概念。

17、其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板(我和老杨)，说要求如何变态，如何对她苛刻。

18、所以，不要犯傻，对抗式的管理理念必然是被淘汰的。

19、如果招一个85后或者是90后有什么问题？“可不可以谈恋爱”“要不要加班”“一周休息几天”“每天会不会出去旅行”所以这两代人的需求变化差别非常大。

20、所以，这些涅槃重生的凤凰的感谢，发自肺腑。

21、→谁在阉割中国高铁？分拆铁道部与政治离间？

22、文化和培训如何相辅相成的。如果通过培训的方式让文化起来。(文化和培训之间的关系)

23、所以，博采众长，对别人的道可以对比参考，但不能生搬硬套，只有自成一家才会有所成就。

24、华为获知了这信息，敏锐地意识到，这是扩大市场份额极好的突破点。

25、我们HR主要考核那个。正常的淘汰是需要的，一个企业保持10%到15%的离职率是正常的，如果可惜离职率很高说明留不住你想要的人。

26、华为的狼性，在这个项目上，当真体现得淋漓尽致。

27、这是根深蒂固的人性，事实证明，一切和人性作对的行为都失败了。

28、原来五年陈的时候工牌不一样。当一家企业发展到一定时期的时候，一定会有空降兵，你们知道老员工是什么心态？不爽。这是人性，你知道这个空降兵进来对企业在这个发展有很大的帮助，但是你如何做平衡让老员工来认可。

29、工资奖金是属于哪一块？是属于生理和安全，但是点赞是属于哪一块？尊重或者是社交。所以马斯洛在临终的时候说过，他一直以为人的需求是从下往上走，但这个想法不是完全正确，对每个人来讲，这五层需求都是存在的，只是激发的方式不一样。哪怕是一线的员工，中国劳动最密集的地方在富士康，他们也开始做人性化管理。

30、还有人对待难题使出“障眼法”，假装解决了难题，比如在账目上弄虚作假，让亏损企业变得盈利。更高明的“障眼法”就是创造一个更容易实现的目标，而实现这个目标并不帮助解决难题。比如一个亟需发展经济的城市，轰轰烈烈地开始了争创全国卫生城市的活动。

31、公司其实就是一个组织系统，它的架构就是制度的规范化、标准化和流程化。

32、要想管理员工管理的出色的话，就必须要对员工有较为深入的了解。领导者和员工所站的角度是不同的，所以说考虑问题的方式和方法也不一样，也许有时候我们就会在无意间侵犯员工的利益，所以说我们要经常的了解员工的想法，和员工做朋友，但是一定要掌握好其中的度，过犹不及。

33、老板和员工本是硬币的两面，是命运共同体，是组织平台不可缺少的统只有把各自的利益最大化的统一起来，才可能实现共同的发展、共同的利益最大化。

34、管理就管理主体的管理方式可分为决策管理和实施管理，二者互相渗透，决策是管理的核心。决策是组织或个人为了实现某个目的而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或者调整过程。

35、为什么今天企业这么重视文化？有没有发现现在有越来越多人探讨公司文化，有考虑过这个原因吗？

36、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。

37、错过本可以拿下的合作机会——我们是小公司，别人看不上很正常啊。

38、→最狼性最完整的管理手册(高管必备，干货)

39、正如直到今天，我才真正理解、并从心底认同了华为狼性文化的可贵之处。(本文完)

40、阿里有两纬的绩效考核，价值观评级，大部分是人在B的阶段，A是少量的，A是太阳，永远抓不到，但是可以往那个方向跑。业绩方面，如果5分不到话，会影响到奖金，如果碰到C就没有奖金。晋升和股权主要给更好的人。

41、A，次年大幅涨薪+职级提升；C，不涨薪甚至降职降薪。连续两年C，直接辞退。

42、科学决策是现代管理的核心，决策贯穿整个管理活动，决策是决定管理工作成败的关键。决策是任何有目的的活动发生之前必不可少的一步。不同层次的决策有大小不同的影响。

43、最后陈亮老师说到公司做企业文化最终也是为了业务发展，而业务的发展是离不开人，阿里巴巴更注重人的发展，公司文化不仅仅是让别人开心，也是让公司业务做好，人是业务的发展关键，这两者相辅而成的。

44、对用户的了解是所有运营的基础，用户是谁，喜欢什么，在哪里，在意什么，还有用户的年龄、学历，吸引用户的是什么等，都应该了解。

45、一个员工离职率和员工很有意思，如果一个新人在三个月内离职是谁的责任？招聘。如果员工在一到两年内离职很多，是什么问题？是主管。三年以上可能和文化有关系。

46、丑话当先/nosurprise，杜绝秋后算帐。

47、我当时有些惊讶。我对这名员工相当不错，悉心培养、无私传授，一周工作两三天就能完成。

48、“只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们走到了今天；我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久”。任正非是这样说的，也是这样做的。

49、当年，严苛的考核制度，总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被打C。

50、当今，组织中应当有领导者，也应该有管理者，二者应该共存，因为管理有计划、条理和科学的一面，正好与领导力对人主观能动性的激发方面形成互补，因此，员工既有了做事的依据又有了内在的激情和动力把事情做好。另外，从组织层级的角度考虑，领导者通常是高层决策者，而管理者是中层及以下的决策执行者。

51、企业文化如何帮助企业进行可持续的发展，而不只是简单的业绩。

52、难题之难，首先难在界定问题。比如当年张瑞敏被任命为濒临倒闭的青岛冰箱厂厂长的时候，首先要界定自己面对的问题是什么：是员工能力问题？是企业机制问题？是产品定位问题？

53、当然我们也会做一些绩效管理，很多企业说是否要做绩效管理，如果在10到20人左右的时候，最好的绩效管理是老板拍脑袋，我说谁好就是谁好。但是企业人数50年以上的时候，需要有一些规则性的内容。阿里这么大的公司肯定会做绩效，如果用一句话概括绩效的话怎么概括？

54、对于小白兔怎么办？大部分的小白兔是放错了位置的明星，如果觉得企业不够大，这些人可以有改正的机会，但是一定要有时间期限，比如三个月OK就OK，不OK就走人。企业要高效率发展一定要关注这两类人群。我们工作是把大量的牛变成明星，让企业有很高的绩效。这是阿里成长过程中做的事情。

55、主要是这样的比例。结束之后，他回到自己的团队中有一个融入项目培训，我们会对他一个月两个月三个月的状况做不一样的规定，比如发一封邮件，或者是吃一顿饭。

56、这些激励是扣动心灵般的激励，阿里的生日和周年纪念日都会庆祝，周年会更加隆重一些，周年纪念日是和公司之间的连接，这是我和公司之间的连接，就像你和爱人的结婚日一样，这是连接。

57、企业理念的开发要立足于企业所处的行业，针对行业技术状况、市场状况、产品特征、人员素质、消费者的偏好等来设计自己的理念。